採用情報を配信する手段として、近年「採用サイト（リクルートサイト）」を作成する企業も多くなりました。採用サイトを作ることでより多くの情報を求職者に届けられるため、採用ブランディングができる、早期退職やミスマッチを防げるなどのメリットも得られます。この記事では、採用サイトの構築を検討している人のために、採用サイトの重要性や必要性をふまえた作成方法、採用活動を成功させるポイントを解説します。
採用サイトが必要とされる理由
企業の採用情報をWeb上で公開する方法には、企業ホームページ内、転職サイトや求人サイト内に設けた採用ページや、自社アカウントのSNSがあります。すでに採用ページやSNSから採用情報を掲載している場合、わざわざ採用サイトを作成する必要はあるか疑問に思う採用担当者や経営者も多いでしょう。なぜ採用サイトを作成するのかの理由を解説します。
デザインやコンテンツの自由度が高く自社の魅力付けに有効
転職サイトや求人サイトに掲載される求人情報のフォーマットは、媒体ごとに統一されていますが、自社の採用サイトはフォーマットや文字数、デザインなどに制限がなく自由に制作可能です。企業ホームページ内に掲載する採用ページ内では伝えきれない情報は採用ページに載せるなど工夫することで、より自社の魅力を配信することでの応募者数の増加が期待できます。
求職者の不安を払拭できる
求職者は、求人案件に応募するまえに「待遇はどうか」「企業の理念に共感できるか」「社風になじめるか」「業務内容はイメージ通りか」などいろいろな不安を持ちます。不安を払拭できなければ、入社後に後悔したくないという気持ちから応募をためらってしまうことにもなり得ます。採用サイトを作成し、求人票と採用サイトの待遇や条件の内容を統一する、写真や動画などで会社や業務、従業員の雰囲気を伝える、会社の理念ビジョンを伝えることで、求職者の不安を払拭し、応募への背中を押すのに役立ちます。
求職者向けのメッセージを配信できる
すでに企業ホームページ（コーポレートサイト）を持ち、ホームページ内に採用ページを作る方法もあります。ところが、企業ホームページは自社の取引先や顧客に向けた情報をメインで配信し、求職者向けの情報ではないことから採用ページを作成しても求職者のアクセスが望めないことがあります。
企業サイトと別に採用サイトを作成することで、求職者向けのメッセージを届けられるようになります。
採用サイトを作ることで得られるメリット
採用サイトを作成する目的は企業サイトと差別化した求職者向けの情報を配信することですが、ほかにも採用活動において多くのメリットが得られます。
入社後のミスマッチや早期離職を防ぐ
採用が決まったものの、入社後に業務内容や社内の雰囲気、待遇などが入社前のイメージと異なると、ミスマッチによる早期離職のリスクが高まります。採用サイトであらかじめ会社の求める人材や社風、企業理念、業務内容などの情報を伝えることで、求職者が応募するまえに自分の持つイメージと認識合わせができ、ミスマッチによる早期離職防止が期待できます。
自社の認知度を高める
大手企業と比較すると、中小企業は知名度が低いこともあります。採用活動に活用する資金も大手企業ほど潤沢ではないため、採用広告なども大きく出せず、情報発信量でも劣ってしまうかもしれません。採用サイトを設けることで、中小企業であってもしっかりと自社の魅力を配信できるため、魅力付けや自社の認知度向上につながります。自社のことを知らない潜在的な求職者にもアプローチが可能です。
採用ブランディングに活用できる
自社の魅力を発信し、求職者や自社に興味を持つ人物へ新しいイメージを作り上げていく長期戦略が採用ブランディングです。採用サイトは採用ブランディングの主軸にもなるツールであり、採用ブランディングの効果を可視化できます。採用サイトによって採用ブランディングが成功すると、自社の求める人材が集まってきやすくなるでしょう。
求人媒体の依存から脱却できる
採用サイトを作成することで、採用サイトから直接応募者を集められます。求人サイトや転職サイト、転職情報誌など掲載料を支払う求人媒体を利用している場合、掲載先が多ければ多いほど掲載料が上がり、各媒体の管理の手間も増えてしまいます。採用サイトを作成することで、求人媒体のみに頼らない採用活動ができるでしょう。
なお、採用サイトを作成することで、外部サイトやSNSから応募者や興味を持った人を誘導することもできます。
採用コストを抑えられる
自社の採用サイトを持つことで、他の求人媒体に発生するコストを削減できます。中長期的に考えれば、採用活動における大きなコスト削減にも採用サイトは貢献できるでしょう。削減できたコストをほかの採用活動へ回すことも可能です。
自社に合った良い人材を採用できる
採用サイトを活用し、自社の魅力付けができれば、ターゲットに近い人材からの応募が集まりやすくなり、ミスマッチも防げます。自社の風土や業務内容などに合う人材の採用につながるため、長期的に企業の利益に貢献できる人材が採用できる確率も高くなるでしょう。
採用サイトの作り方
採用サイトは方向性を定めることで、スムーズなサイト構築につながります。採用サイトの作り方を、手順に沿って解説していきます。
求める人材（ターゲット）を明確にする
まず自社で獲得したい人物像を明確にしましょう。ターゲットの設定は具体的に行うのが重要です。たとえば営業職で募集するなら「コミュニケーション力が高い」だけでなく「わかりやすく説明できる」「提案力がある」などの具体的な能力やスキルを定義します。年齢や職歴、趣味などでこまかくペルソナ設定をすると、採用サイトのコンセプトや配置するコンテンツも明確に決まります。
採用サイトのコンセプトを設定する
獲得したいターゲット人材を明確にしてから、採用サイト全体のコンセプト（サイトの軸となる考え方）を設定します。採用サイトから閲覧者や求職者へ伝える情報の内容を自社の魅力をふまえて精査していけば、コンセプトが明確にできるでしょう。
ターゲットのニーズを考え掲載コンテンツを決める
採用サイトのコンセプトが設定出来たら、次に掲載するコンテンツを決めます。採用サイトに掲載するコンテンツには、おもに以下のものがあります。
- TOPページ
- 社長メッセージ
- 会社概要（企業情報）
- 部署紹介
- 社員紹介
- 福利厚生
- 募集要項
- よくある質問 など
掲載コンテンツはターゲットとした人材に合わせたものと、自社ならではの魅力を伝えられるものにしましょう。たとえば新卒募集と既卒募集では、求人者が求めている情報が異なります。ターゲットに合わせたコンテンツの設計および掲載をすることで、より欲しい人材の獲得につなげられるでしょう。
業務内容・労働環境・福利厚生など、自社ならではの文化や制度を盛り込みながら具体的な情報を掲載すると、入社後のイメージが伝わりやすいです。
社員や組織の雰囲気が分かる写真を掲載する
採用サイトは求人サイトやSNSなどの限られた広告枠とは異なり、自由なコンテンツを配置できます。テキストだけでなく、画像でも情報を伝えられるコンテンツを多く取り入れましょう。たとえば現場の業務時の様子やオフィスを撮影した写真を掲載すれば、働く社員や組織の雰囲気を求職者に伝えやすくなります。
社員・スタッフインタビューなどの動画を作成する
分量の多い情報は、テキストではなく動画コンテンツとして掲載することも可能です。社員同士の座談会やインタビュー、オフィスツアーなどの動画を作成し、採用サイトのコンテンツとして掲載しましょう。
サイトマップを設計する
採用サイトの情報量が多ければ多いほど求職者に安心感を与え、応募を後押しできる傾向にあります。ところが、情報量が多いことはサイトが見づらくなる要因のひとつです。採用サイトの情報量と見やすさを両立させるために、サイト全体の構造をリスト化したサイトマップを作りましょう。先にサイトマップを設計しておくと、今後の採用サイト作成もスムーズです。
サイトマップとしてトップページに表示されるメニュー数は7項目が目安、多くても9項目以内におさめましょう。
UXを意識した戦略的なデザインを設計する
以下のポイントをふまえて、UX（ユーザー体験）を意識した、戦略的なサイトデザインを設計しましょう。
- 閲覧者がどうすれば自社に興味や好意を持ってもらえるかを考えり
- 一目で見ただけでどこに何かあるかが分かる
- 必要な情報にアクセスしやすい構造
- シンプルでわかりやすいデザイン
- 企業イメージに直結するトップページはインパクトのあるものにする
わかりにくい構造のサイトは、閲覧者が離脱してしまう可能性が高いです。いらない内容は減らす、詳しく伝えたいところは情報量を増やす、などのメリハリもつけましょう。
サイト分析を継続して行う
採用サイト制作後は、Google Analyticsなどの分析ツールを活用して効果測定を行います。閲覧者が見てほしいページを見ているか、あまり見られていないページはどこなのかなどが把握できます。分析結果はコンテンツの見直しや採用サイトの改善に役立てましょう。サイトの分析を継続して行うことで、ひとりでも多くの閲覧者の目にとまるサイトを目指せます。
採用サイトを作るための手法
採用サイトを構築するには、主に3つの手法があります。それぞれの手法ごとの特徴について解説します。
社内で制作する（内製）
自社で採用サイトを構築する方法です。社内でサイト制作ができる人員やスキル、ノウハウが揃っているときに選択肢となります。社内で構築することでコストを抑えられる、依頼にかかる手間が省けるなどのメリットがあります。
ただし、採用サイトは制作後管理や更新、分析、改善が必要です。社内のリソースを採用サイトの制作や管理に使うことになるため、費用対効果を考えましょう。
外部に制作を依頼する
自社で採用サイトを制作するのが難しい場合は、外部へ依頼します。外部に依頼する方法は以下の通りです。
- ホームページ制作会社
- デザイン会社
- フリーランスや個人事業主
制作後の分析や管理の代行も外部へ依頼可能です。ただし、外部への依頼は自社の持つイメージとの認識違いが起きないように、すり合わせを行いましょう。サイトのコンセプトやターゲットをしっかり伝え、丸投げしないようにするのが需要です。コストも発生するためサイトのデザインや機能などによっては予算が高くなることもあります。
採用管理システムを導入する
応募者の個人情報管理や採用スケジュールの調整、採用活動の進捗管理を効率化できるのが採用管理システム（ATS）です。採用管理システムのなかには、採用サイトの作成ができる機能やオプションサービスのものもあります。作成した採用サイトからエントリーした応募者の管理まで同じプラットフォーム上で一元管理できるのがメリットです。
採用管理システムを使いこなすだけのITリテラシーが必要になります。システムによって特徴や仕様、機能が異なるため、自社の採用サイト作成や採用活動に合うものを選びましょう。
採用サイトと合わせて活用したい採用手法
採用サイトと併用することで、より応募効果を増加させることも可能です。ここでは、併用したい採用手法についてご紹介します。
SNSとの連携
企業のSNSアカウントを採用サイトに埋め込む、採用サイトの更新情報を企業のSNSで拡散するなどSNSと採用サイトを連携させる方法です。自社の採用サイトを拡散させることで認知度を高めたり、潜在的な応募者を発掘したりできます。SNSで求職者とコミュニケーションをとることで、求職者とのエンゲージメント強化による他社との差別化もできるでしょう。
動画コンテンツ・Web説明会
Web説明会やセミナーなどを採用サイト上に動画を設置したり、テレビ会議システムと連携するなどし、オンライン上で開催することも可能です。企業説明会は従来会場まで直接足を運び、対面で行う必要がありましたが、現在はオンライン上で行うオンライン説明会を行うことで物理的な距離や費用などに関係なく、実施できるようになりました。
採用サイト作成時に注意すべきポイント
採用サイト作成想定通りの出来ではない、、思うような成果が上げられない、ということがあります。採用サイトを採用活動へ最大限活用するために、作成まえに踏まえておきたいポイントを覚えておきましょう。
ゴールを決め、制作計画を最初に立てること
採用サイトは制作で踏むプロセスが多く、計画を立てずにスタートさせるとやるべきことを見失う、作業手順で混乱が生じるなどの問題が発生します。まずは制作計画を立ててから採用サイト制作をはじめましょう。
制作計画は、採用サイト制作におけるゴールを決め、プロセスごとにロードマップを作るとやるべき工程が整理され、作業の可視化にもつながります。ただし、制作計画は明確かつ具体的に立てる必要があるため、計画設計や立案ができる担当者が必要です。
担当者を社内で確保できない場合には、外注する方法もあります。
求職者目線で作成されているか
採用サイトは求職者に向けての情報を発信します。求職者が「応募したい」と感じるサイト作りや情報発信に必要なのが、客観的な視点です。自社で制作する場合は、内容が独りよがりとなりやすいため注意しましょう。
第三者的な立場から採用サイトのデザインやコンテンツ、内容などを精査できる手段を取り入れておきましょう。たとえば、採用サイト制作を外注することでも第三者の目線からの採用サイト制作が実現します。
採用活動の効率化や支援がかなう「まるごとバックオフィス」
採用サイトを自社で作成するのがリソースが足りなくて難しい、制作自体を外注することも費用がかかるため難しい、という場合には採用活動の手法そのものを見直す必要があります。
「まるごとバックオフィス」は採用業務をまるごとお任せできるだけでなく、採用活動の改善支援も可能です。また、既存の採用サイトの管理や更新なども依頼できます。採用サイトの改善点が分からないときも、第三者目線からのサポートをご提供します。
まとめ
採用サイトを作る必要性やメリット、採用サイトの作り方や注意点を解説しました。採用サイトを制作することで多くのメリットが得られる一方、自社での制作や更新、改善や分析が難しいこともあります。自社制作のほか外注など自社に合う手段で採用サイトを構築すれば、望む人材の効果的な採用にもつなげられるでしょう。
記事の監修者
【中小企業バックオフィス体制づくりのプロ】
株式会社バックオフィス・ディレクション 代表取締役 稲葉 光俊
中央大学経済学部経済学研究科（大学院）卒業後、事業会社にて管理部門のマネージャーとして株式公開（上場）準備作業を経験。 中小企業の成長に欠かせないバックオフィス部門（総務、労務、人事、経理、財務、法務、広報等）を責任者として統括し、事業会社の社内整備と仕組みづくりを行う。 2022年株式会社バックオフィス・ディレクションを設立し、地方中小企業を対象としたバックオフィス強化のためのコンサルティングやクラウドを活用したDX化および業務アウトソーシングを主にしたサービスを提供し、伴走型支援に力を入れている。
