採用広告の媒体選定のポイントとは？！中小企業向けの採用媒体の特徴や種類、注意点を解説

採用活動の効果的な集客手法のひとつに、採用広告があります。採用広告は媒体の種類が多くあり、採用したい人材に合った媒体や内容を出すことが重要です。とくに、大企業よりも比較的少ない予算で採用活動を行う中小企業や医療クリニックなどの小規模事業者は、費用対効果の高い採用広告を出す必要があります。この記事では、中小企業や小規模事業者が採用広告を出すときに参考となる、媒体の種類や選び方、採用広告を有効活用するためのコツや注意点を解説します。効果的な採用活動にぜひ役立ててください。

採用広告を有効活用するポイントや注意点

採用広告を有効活用するポイントや注意点を解説します。

採用人数やターゲットを明確にする

採用人数やターゲット職種、人物像、年齢層などによって適した広告媒体は異なります。採用広告を決めるまえに以下のポイントを明確にしておきましょう。

• 求める人材スキル（能力、スキル、人柄など）
• 採用人数
• 採用開始時期
• 雇用条件（新卒、既卒、パート・アルバイト、派遣、勤務時間や曜日など）
• 採用活動予算

ターゲットに合った広告媒体を選ぶ

採用広告は媒体によって向いているターゲットや採用シーンが異なります。たとえば専門的な職種の募集は求める人材のターゲット層が狭いため、特化型Webサイトや転職イベントへの参加、人材紹介の利用などが選択肢となります。一方で若年層へのアピールなら、若年層の求職活動はWebを中心に行われるため、不特定多数への情報拡散ができるWeb媒体やSNSなどの媒体が適切です。

広告の内容を吟味する

採用広告の情報内容が少ないと魅力的な求人として映らず、応募者が集まりません。求職者が自社で働くイメージができる情報も掲載しましょう。たとえば給与や年間休暇数、必要となる経験やスキルなどのテキストでの情報だけでなく、職場の風景や従業員の働く姿の写真、従業員のインタビュー動画なども掲載すれば、効果的なアピールにつながります。

求人広告の内容は、採用担当者や経営者ひとりで考えるのではなく、採用予定先となる部門の現場のメンバーを巻き込んで制作するのがおすすめです。現場ならではの意見や魅力を取り入れながら広告の内容を吟味しましょう。

広告の内容として以下のものを取り入れれば、他社との差別化もはかれます。

• 目に留まる魅力的なタイトルの設定
• ターゲット人材の共感を得られる訴求
• 自社らしさの伝わる写真や動画コンテンツの掲載

コンプライアンスを遵守する

採用広告の内容はコンプライアンス遵守が求められます。たとえば以下のケースは法律的に禁止されています。

• 募集・採用にあたって男女どちらかを優先する、性別で異なる条件を設ける（男女雇用機会均等法違反）
• 求人に年齢制限を設ける（雇用対策法違反）

採用広告の媒体の種類と特徴、向いているケース

採用広告は一般的に企業独自の採用ページを作成後、新聞や雑誌などの媒体、またはWeb上に広告出稿します。ただし、新聞の求人広告欄やフリーペーパー、求人情報サイト内のひとつの枠を使用して求人を出す「求人広告」も、採用広告に含まれることが多いです。

多くの広告媒体があるため、自社の求める人材や規模などに適した採用広告の媒体を選ぶのが重要です。それぞれの採用広告の媒体の種類と特徴を解説します。

Webサイト上の就活・転職サイト

採用広告のなかでもスタンダードな方法です。募集要項などテキストでの情報だけでなく、写真や動画も掲載できるため、職場や社員の雰囲気も視覚的に伝えながら訴求することもできます。

就活・転職サイトは2種類の形式に分かれます。業種や職種を問わず求人を掲載している「総合型」と、一定の業種や職種、あるいは地域に特化した求人を掲載している「特化型」です。

「総合型」は登録者が多く、ターゲットを限定せず多くの求職者の目に触れられるため、浅く広い形でのアプローチが可能です。「特化型」は総合型よりも登録者数が少なく、ターゲットが限定されるためその職種や地域で働きたい人に狭く深くアプローチでき、求める人材を採用しやすいのがメリットです。

一方求職者が条件を絞り込んで検索するため、条件に合致しない求人情報は検索結果画面に表示されません。掲載求人数が多く他社の求人に埋もれてしまうこともあります。タイトルや原稿内容など他社と差別化する、オプションやプランで上位表示されるものを選ぶ、求める人材や求人の目的に合わせて総合型か特化型を選ぶのがポイントです。

紙媒体の求人広告

フリーペーパーや新聞の折り込みチラシなどに広告を掲載する方法です。フリーペーパーは求人情報に特化した紙媒体、地域の生活に役立つ情報を発信するローカル媒体などがあります。どちらも特定地域のみに発行されるため、地域密着型の採用に向いています。

折り込みチラシは、特定エリアの新聞購読世帯に配られることが多いため、Webではなく新聞から情報を仕入れる主婦層やシニア層の求人募集に適しています。アプローチしたいターゲット別で、フリーペーパーか折込チラシか求人広告の掲載面を変えると良いでしょう。

紙媒体は一度発行されてしまったら、修正できません。内容の変更や掲載終了などの柔軟な対応ができないため、採用枠が埋まったあとに応募が来てしまう可能性があります。紙面のサイズが決まっているため掲載できる情報量が決まっているのもデメリットです。掲載する内容を吟味するのがポイントとなります。

SNS

Facebook、Instagram、Twitter、LINEなどのSNSを使った採用広告です。「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれています。SNS上で広告配信を行う場合は、その配信費用がかかり、また仮に広告運用を他者に依頼する場合はその運用費が別で発生します。SNSを多く利用する学生や若年層、新卒採用へダイレクトにコミュニケーションが取れることがメリットです。求人募集以外にも、投稿内容やフォロワー数、リアクションなどから企業のブランディング、求職者や顧客への信頼感や好感度（顧客エンゲージメント）を上げることにも活用できるでしょう。

即効性はないため、長期的な運用が必要となります。なりすましや炎上などのリスクもあるため、適切な運用も求められます。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとはインターネット上の求人情報をまとめて掲載・検索できるサービスを提供しているサイトです。代表的なものにIndeedがあります。複数の求人サイトの情報をまとめて閲覧でき、ユーザーが条件を絞って求人情報を検索できます。サイトごとに会員登録やログインをして検索する必要もないため求人者側も気軽に利用できることから、多くの人の目に触れる機会につながるでしょう。

基本的な利用コストは無料、課金をすると目立つ場所に求人を掲載できるオプションがあるなど、採用活動にかけられるコストに応じて柔軟に運用できます。ただし無料掲載だけでは求職者の目に留まりにくく採用活動が長期化する可能性が高いため、短期間での採用活動を予定している場合には、有料化し運用することをおすすめします。

ハローワーク

厚生労働省が運営する雇用のセーフティーネットとしての職業紹介サービスです。企業の所在地を管轄しているハローワークに求人掲載を申し込むことで広告を掲載できます。広告掲載以外にも、以下のアプローチが可能です。

• ハローワークを利用する求職者に自社の求人を紹介してもらう
• ハローワーク内の情報端末で自社の求人情報を掲載できる
• ハローワークのウェブサイトに求人情報を掲載できる

無料で掲載でき、求人の条件によっては企業に助成金が出る場合もあるため採用コストを抑えたい場合に有効です。ただし写真や動画は使用できず掲載できる情報に限りがあるため、効果的なアプローチはできません。ハローワークの窓口から企業に連絡する必要があったり、企業に応募書類を郵送する必要があるなど、実際に応募するまでの手間がかかるデメリットもあります。

自社サイト

自社サイトに採用特設ページを作る、または採用サイトを作って求人を募集する方法です。興味のある求職者なら、応募前に企業サイトや採用サイトをチェックするため、効果的なアピールや応募へのアプローチにつなげられるでしょう。

ページやサイトを構築するため、求人媒体のフォーマットの制約を受けずに写真、画像、動画、テキストなどを自由にレイアウトできます。自社の魅力、仕事内容、求人概要などさまざまな情報を効果的に掲載できるのもメリットです。ほかの求人サイトのページやSNSなどと連携できるので、さまざまな手法で求職者を集客できます。

人材紹介

人材紹介会社（エージェント）を通じて、求める条件に見合った人材を確保できる方法です。エージェント側が求職者の希望や適性を把握した上で、企業の採用要件に合う人材を紹介してもらえます。

一般的な人材紹介の方法が「一般紹介・登録型」です。求人依頼を出し、エージェントの登録者を紹介してもらえます。ほかにも研究者や幹部、役員クラスなど採用難易度の高い人材をヘッドハンティングし、紹介を受けられる「サーチ型」もあります。

条件に合う人材や、即戦力となるスキルや能力と高い人材のみを確保できるのがメリットです。採用が決定した場合のみ紹介手数料が発生する「成功報酬型」を取っている人材紹介会社も多くなっています。また成功報酬型の紹介手数料の相場は、採用者の年収の30〜35％です。ほかの採用媒体よりも採用コストが高くなる可能性がある点に注意しましょう。

転職イベント・合同説明会

参加企業が会場内にブースを設置し、来場した求職者に自社の魅力を伝える転職イベントや合同説明会に参加する方法です。転職イベントや合同説明会は、転職サイトのように「全業界対象型」「業界特化型」「学部・学科限定型」と、ターゲットとする人材の範囲がイベントや説明会によって異なります。また、イベントや説明会の規模も数10人程度の小規模なものから1,000人超の大規模なものまでさまざまです。

来場するまで自社のことを知らない求職者にもアピールができるため、自社の認知度の向上にも有効です。

イベントの参加費用は開催エリアや規模、ブースの大きさによって異なり、約30万円〜100万円程度が相場となります。自社が他企業に埋もれないように、ブースに目立つ装飾をする、呼び込みをするなどの取り組みが必要です。

リファラル採用（縁故採用）

自社従業員の知人や友人、親族を紹介してもらう採用手法です。自社の社風や仕事内容を理解している従業員から紹介を受けるため、ミスマッチによる早期離職防止が期待できるほか、採用にコストが発生しないのがメリットです。

必要な時に必要な人材を必ず紹介してもらえるとは限らないため、他の採用手法と併用し補助的な手法として活用しましょう。

人材派遣・紹介予定派遣

派遣会社と雇用契約を結んでいる「派遣社員」を自社に派遣してもらい、勤務してもらう方法です。派遣先企業の指揮命令に従って契約期間内就業してもらえるサービスで、派遣スタッフの「時間単価×実働時間」を派遣会社へ支払います。繁忙期の人的リソース確保や産休育休中の社員の代わりなど、必要な能力やスキルを持った人材を必要なときだけ雇えるのがメリットです。長期的な人材の雇用には不向きですが、スポット的な求人には向いています。

派遣先企業の社員（直接雇用）になることを前提に派遣してもらう、紹介予定派遣もあります。紹介予定派遣は派遣期間（最長6ヶ月）終了後、派遣先企業と労働者双方の合意がなされれば、人材派遣会社から派遣先企業へ雇用が移り、直接雇用に切り替わります。

採用広告を出すメリット・デメリット

採用広告は自社が採用している事実を多くの人に知ってもらうのに役立ちます。採用活動において多くのメリットが得られる一方で、採用広告のデメリットにも注意が必要です。

採用広告を出すメリット

採用広告には以下のメリットがあります。

• 多くの人に自社の採用情報を配信できる
• 潜在的な求人層にもアプローチできる
• 手法によってはコスト削減になる

採用広告はWeb上に自社の採用情報を掲載できます。紙媒体よりも多くの人に採用情報を届けられるのがメリットです。また、採用サイトや求人サイト、SNSなどいろいろな媒体に掲載されることで「興味は低いけれど業種や職種に関する情報を集めている」といった潜在的な求職者層へもアプローチできます。

無料で掲載できる媒体やSNSを利用することで、採用広告にかかるコストをおさえられるのもメリットです。

採用広告を出すデメリット

採用広告のデメリットは以下の通りです。

• 適切な種類の広告媒体選びが必要
• 広告作成に時間がかかる
• 手法によっては専門的なスキルが必要
• 手法によってはコストがかかる

採用広告は、前述通り媒体に多くの種類があります。それぞれの広告媒体ごとに特徴が異なるため、採用ターゲットや目的に合わせた媒体選びが必要となります。たとえば「今すぐ入社できる即戦力が欲しい」人を探しているときに、長期的な採用ブランディングが前提であるSNSは媒体は不向きです。募集職種や地域、ターゲットなどを限定して採用したいときに総合型求人サイトへ掲載すると、応募数ばかりが増えてしまい面接の絞り込みや応募者への対応に時間がかかってしまいます。

SNSや求人検索サイトなどおもにWeb上の媒体を利用したいときには、採用情報がより多くの人の目にとまるための施策が必要です。たとえば求人検索サイトは原稿の内容、クリック単価の設定金額など、効果的な露出やクローリングのためには施策をしなければいけません。施策を行うために、専門的な知識やスキルが必要となります。

採用広告は無料で利用できるものと有料のものがあります。また、掲載までが無料で、採用確定時に費用が発生するなど、採用のタイミングで費用がかかることもあります。採用広告費に予想以上の費用が発生することもあり、注意が必要です。

広告掲載までのプロセスや準備

広告が掲載されるまで、多くのプロセスを踏みます。自社の求める人材を採用できるよう、また入社を希望する時期に間に合うよう、しっかり準備をしておきましょう。スムーズな広告掲載につながる、採用広告掲載までのプロセスや準備について解説します。

求める人材の条件を決める

求人活動にて求めている人材を明確にすることで、採用広告の媒体が多岐にわたって一貫した採用活動が行えます。募集する職種に必要なスキルや能力、適性のほか自社の考えや方向性に共感できる人材を採用するのも重要です。必ず必要となる能力、あると良い能力などの条件を定めて、求めている人材を決めましょう。

目的に合わせた採用広告を決める

採用広告の媒体は多くの種類があるため、目的に合うものを選ぶことで効果的な採用活動につながります。人材の条件やターゲットを踏まえて、どの採用広告でのアプローチが有効かを考えて媒体を選びましょう。

採用広告は、それぞれでコストもかかります。採用後、従業員を雇うためにかかる費用も踏まえて採用のための予算をたて、予算と採用広告のコストを比較しながら媒体を決めるのも重要です。採用広告にかかる費用については、のちほど詳しく解説します。

掲載時期を決める

採用計画のゴールから逆算し、採用広告を掲載する時期を設定します。中途採用の場合は前職の退職手続きも含め入社まで約1ヶ月かかるため、「掲載時期＋選考期間＋1ヶ月」と考えて採用計画を立てましょう。

採用広告にかかる費用の相場

採用広告の費用は大きく分けて「完全無料型」「一部無料型」「先行投資型」「成功報酬型」の4種類に分かれます。それぞれの費用の種類の特徴と相場を順に解説していきます。

完全無料型

掲載から採用まで費用は発生せず掲載できる採用広告です。費用が0円でかからないメリットがありますが、掲載する企業数が多いため競合他社ともバッティングし、自社の求人情報が埋もれてしまい、採用までに時間がかかる可能性があることがデメリットです。

一部無料型

求人広告は無料で掲載できますが、求職者からのクリックやオファーが来たときなどのタイミングで費用が発生します。おもに求人検索サイトなどで使用されています。費用の相場は1クリックにつき15～2,000円、または1応募につき5,500～8,000円です。

先行投資型

先行投資型とは、広告枠を買い取って掲載する採用広告です。掲載する文字数、写真の数、オファーの数、掲載期間、募集する職種などによって費用が変動します。費用の相場はアルバイトの募集は1万円～、正社員の募集は20～180万円ほどです。

成功報酬型

成功報酬型とは、採用が決定した時点で費用が発生する採用広告です。ただし、媒体によっては初期費用が発生することもあります。採用が決定した人数や職種によって報酬に変動があり、相場は3～180万円と幅広いです。成功報酬型を取っているエージェントも多く、エージェントの場合は入社した人の年収の約30％程度が費用の目安となっています。

広告掲載が大変な場合は2種類の方法がある

採用広告は自社にとって有利な採用活動ができる一方、媒体の選定から広告掲載までの準備に多くの手間や負担がかかります。また費用の安い採用広告では求めている人材が集まりにくく、採用活動に時間がかかる一方、効果的な採用広告を出そうとすると多くの費用が発生します。

採用広告の掲載が難しいときでも、自社の持つ問題を解決する方法があります。「人手不足の業務を外注する」方法と、「採用業務自体を代行する」方法です。

採用したい業務自体を外注する

欠員が出たときや、経営者自らが行っている業務を任せられる担当者を採用したいときなどは、「労力が欲しい業務」を外注する方法があります。たとえば総務や労務、人事や経理などのバックオフィス部門の業務は、アウトソーシング（外注）サービスを行っている会社や、個人で業務を請け負っているフリーランスなどに外注が可能です。外注できる業務の内容や量は、依頼先によっても異なります。

業務を外注することで、人手不足をすぐに解消できる、人的リソースを最適にできるなどのメリットがあります。人材の育成ではなく業務の労力を優先したいときには、採用したい業務の外注も検討してみましょう。

採用業務自体を丸ごと外注する

採用活動ができる資金や人手が足りない、採用活動のノウハウがないなど、採用活動自体に支障が出ているときには、「採用業務を外注する」方法が選択肢となります。ターゲットに合わせた効果的な採用広告媒体の選定はもちろん、応募者への連絡やスケジュール調整、問い合わせの対応など採用にかかわるすべての業務をまるごと外注することも可能です。

中長期的に社内で活躍できる人員の採用をしたいとき、採用業務を効率化したいときは、採用業務の外注を検討してみましょう。

採用代行を依頼する際に気をつけたいこと

採用代行サービスを提供する企業は多岐にわたります。自社に合う採用活動を実現するために、採用代行へ依頼する前に気を付けておきたいポイントを解説します。

目的やターゲットに合っているか

採用代行サービスそれぞれで強みや特徴が異なります。自社の採用の目的やターゲットに合う企業を選びましょう。たとえば採用ターゲットでも「新卒採用に強い」「既卒採用に多くの実績がある」企業で強みは異なります。

求める採用活動を共有できるか

採用代行サービスへ依頼するときには、採用活動で求めている人物像を明確に伝えるようにしましょう。抽象的な表現は避けて、具体的かつ詳細に条件や適性を伝えるのが重要です。求める人物像があいまいなまま依頼してしまうと、入社後のミスマッチや早期離職の原因となります。

採用活動を進める中で、少しずつ認識にずれが生じることもあります。採用代行サービスに丸投げせず、適度なヒアリングを行い認識のすり合わせをすることで、方向を修正しながら採用活動が進められます。

求めている業務を依頼できるか

採用代行サービスによって、依頼できる業務の種類や範囲が異なります。まずは自社の採用活動に対し抱えている課題や、採用代行サービスを利用する目的を明確にしましょう。その上で、それらを解決できる業務をカバーしている企業を選びましょう。依頼する業務を決めたあとは、業務内容に応じた見積もりを出してもらい、費用対効果を確認するのも重要です。

人手不足の業務から採用業務まで用途に合わせて依頼できる「まるごとバックオフィス」

「まるごとバックオフィス」は人事担当の不足により滞りのある採用業務や採用活動のための広告配信業務など運用代行が可能です。労力が足りない業務や、採用業務を安心して外注できるサービスをお探しなら、「まるごとバックオフィス」を活用してみてください。

また、「まるごとバックオフィス」は、バックオフィス業務を一括して任せられるサービスです。採用活動を依頼することで、自社の採用シーンや求める人材に応じた採用活動が展開できます。総務、人事、経理などの分野に応じた業務を一括、または希望する業務内容に応じて依頼できます。業務や採用活動など、企業の抱える課題や悩みに対して柔軟な依頼が可能ですので、ぜひご検討ください。

まとめ

採用広告の目的や注意点、採用広告媒体の種類、採用広告を出すための準備や注意すべきポイントを解説しました。採用広告はさまざまな種類があり、欲しい人材や採用活動の目的に合うものを選ばなければいけません。また人手の足りない業務や採用業務に課題があれば、外注を利用するのも有効です。

記事の監修者

【中小企業バックオフィス体制づくりのプロ】

株式会社バックオフィス・ディレクション　代表取締役　稲葉 光俊

中央大学経済学部経済学研究科（大学院）卒業後、事業会社にて管理部門のマネージャーとして株式公開（上場）準備作業を経験。 中小企業の成長に欠かせないバックオフィス部門（総務、労務、人事、経理、財務、法務、広報等）を責任者として統括し、事業会社の社内整備と仕組みづくりを行う。 2022年株式会社バックオフィス・ディレクションを設立し、地方中小企業を対象としたバックオフィス強化のためのコンサルティングやクラウドを活用したDX化および業務アウトソーシングを主にしたサービスを提供し、伴走型支援に力を入れている。